Weiterbildungssituation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Region Mainz: Modelle und Perspektiven Der Demographische Wandel stellt Unternehmen zukünftig vor Herausforderungen. Alternde Belegschaften und ein allgemeiner Rückgang des Arbeitskräfteangebots machen Überlegungen zu alternsgerechter Betriebspolitik und Angebote zur Weiterbildung insbesondere auch älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer bedeutsamer. Gleichsam haben Personalverantwortliche, gerade in kleinen und mittleren Unternehmen, meist vielfältige Aufgaben im Betrieb wahrzunehmen und die Ressourcen zur Erarbeitung von Strategien für (ältere) Kolleginnen und Kollegen sind begrenzt. Vor diesem Hintergrund möchte das Bildungsnetzwerk "Step on!" unter Federführung des Zentrums für wissenschaftliche Weiterbildung (ZWW) der Johannes Gutenberg-Universität Mainz einen Beitrag leisten und hat das Zentrum für Qualitätssicherung und -entwicklung (ZQ) mit einer Situations- und Bedarfsanalyse zur Weiterbildung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Region Mainz/ Mainz-Bingen beauftragt.
Ziel der Studie war es, Erkenntnisse über die Weiterbildungssituation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Region Mainz zu liefern. Den Fokus bildete die Untersuchung zu übergreifenden Weiterbildungsinhalten (Soft Skills wie z.B. kommunikative Fähigkeiten, Teamfähigkeit, Präsentationstechniken etc.), jenseits von konkretem Fachwissen einzelner Branchen und Berufe. Für diesen Bereich galt es, Daten über bestehende Angebote, das Weiterbildungsverhalten älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, weitere Weiterbildungsbedarfe sowie die Handhabung und Einschätzung von Weiterbildungsmaßnahmen zu überfachlichen Kompetenzen in den Unternehmen zu erheben.
Die Studie setzt dabei auf zwei Ebenen an und nimmt unterschiedliche Perspektiven auf. Über eine Befragung von Unternehmensleitungen/ Personalverantwortlichen (schriftlich sowie einzelne vertiefende Interviews) wird zum Einen die organisationale Ebene der Betriebe im Hinblick auf Unternehmenssituation, Weiterbildungssituation und strategien beleuchtet. Zum Anderen wird mit der Befragung von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (schriftlich) zu deren aktuellem Weiterbildungsverhalten sowie der Einschätzung des jeweiligen Weiterbildungsbedarfs die Individualebene in den Blick genommen. Die kalendarische Grenze zur Gruppe der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wird hierbei bei 50 Jahren gezogen.
Die erhobenen Daten über bestehende Angebote, die Verbreitung der Informationen zu Weiterbildungsmöglichkeiten und die tatsächlichen Bedarfe sollen Aufschluss darüber geben, welche Angebote in der Region ergänzt werden müssten. Die Erkenntnisse fließen direkt in die Entwicklung von Weiterbildungsangeboten, in denen Beraterinnen und Berater geschult werden, um Unternehmen dabei zu unterstützen, sich auf den demographischen Wandel vorzubereiten.